Metody vzdělávání pracovníků a jejich použitelnost

Samotným metodám vzdělávání pracovníků předchází identifikace potřeby vzdělávání, která vyrůstá nejen z potřeby zlepšení image organizace, ale také z potřeby konkurenceschopnosti, která je nejúčinnější zbraní na trhu. Neboť kvalitní odborníci jsou nedostatkovým zbožím.

Důležitým krokem v tomto ohledu, tedy v plánování vzdělávání pracovníků jsou bezpochyby metody vzdělávání, kterých je velmi široká škála, z níž musí organizace volit tu nejvhodnější metodu. Z hlediska použitelnosti a účinnosti těchto metod bylo vybráno několik nejvýznamnějších:

1. Metoda vzdělávání na pracovišti při výkonu práce, též metoda nazývaná „on the job“ se uskutečňuje přímo na pracovišti v pracovní době, jedná se tedy zpravidla o učení se praxí. Tato metoda se považuje za vhodnější například ke vzdělávání dělníků, nebo lidí, kteří pracují rukama.

Mezi metody vzdělávání na pracovišti patří:

• Instruktáž při výkonu práce je nejčastěji používanou metodou především při zácviku nováčka, nebo při přechodu z jiné části organizace, kdy se stálý pracovník například zaučuje na jiném stroji apod.

• Coaching je na rozdíl od instruktáže při výkonu práce zdlouhavější metodou instruktáže. Jde o soustavné podněcování a směrování pracovníka k žádoucímu výkonu.ze strany vzdělavatele, což má pracovníka motivovat.

• Mentoring je podobný coachingku akorát s tím rozdílem, že pracovníkovi není přiřazen „školitel, ale pracovník si vybírá sám tzv. „rádce“, na základě zkušeností, sympatií, či respektu.

1. Counselling je poměrně novou metodou vzdělávání, které probíhá formou konzultace a ovlivńování, které má překonat jednosměrnost vztahu mezi vzdělaným a vzdělavatelem, či mezi nadřízeným a podřízeným.

• Asistování je tradiční metodou formování pracovníků, kdy je vzdělávanému pracovníkovi přidělen pomocník s většími zkušenostmi.

  Mám zájem, jak si mohu objednat?

  Volejte: +420 607 044 665

  Pište na: info@altaxo.cz

  Vyplňte objednávku

• Pověření úkolem je vyvrcholením asistování, kdy je ke konci vzdělávání pracovním asistentem pověřen úkolem, který když splní dokončí vzdělávací proces.

• Rotace práce, nebo-li cross training je metoda vzdělávání, kdy je pracovník pověřen různými úkoly v různých úsecích organizace, tato metoda je hojně využívána v případě řídících pracovníků, kteří potřebují poznat všechny druhy práce v organizaci.

• Pracovní porady jsou též považovány za určitý proces vzdělávaní, ke se konzultují a řeší nastalé problémy.

2. Metoda vzdělávání mimo pracoviště, tedy „off the job“ se používá ke vzdělávání odborníků, či vedoucích pracovníků. Dá se využít i ke vzdělávání jiných skupin, z hlediska jejich pozice však dochází k různým modifikacím s ohledem na náplň práce dané pracovní skupiny.

Mezi vzdělávací metody mimo pracoviště se řadí:

• Přednáška zaměřená na získání teoretických znalostí.

• Přednáška spojená s diskusí překonává v jistém smyslu přednášku, neboť se projevuje větší interaktivitou a možností diskutovat na nastolené téma. Diskuse může dosáhnout mnoha rozměrů a díky ní lze dospět k mnoha řešením dané problematiky v znamení motta: „ Víc hlav, víc ví.“

• Demonstrování, tedy praktické předvedení znalostí a dovedností za použití audiovizuální techniky, počítačů a podobně.

• Případové studie jsou jednou z oblíbených vzdělávacích metod pro vzdělávání vedoucích pracovníků, kterým je nastíněn určitý problém, který musí analyzovat, diagnostikovat a řešit.

• Workshop je variantou případových studií. Dané problémy jsou však řešeny komplexně z hlediska sestavené skupiny.

• Brainstorming je též formou případových studií, v tomto případě je však každý člen skupiny vyzván, aby přišel s vlastním řešením problému. Řešení všech členů skupiny se následně dají dohromady a hledá se jedno optimální řešení.

• Simulace určité situace je zaměřena více na praxi, kdy jsou například dva zaměstnanci pověřeni předstírat určitou scénu, která se může v organizaci vyskytnou a musí jí řešit.

• Hraní rolí – manažerské hry je metoda zaměřená na tvůrčí rozvoj manažerských pracovníků vyžadující hravost, samostatnost a orientaci na rozvoj praktických schopností účastníků.

• Assesment centre je diagnosticko-výcvikový program vzdělávání a výběru pracovníků, kde jsou nastíněny problémy, které bude daný pracovník řešit každý den a je monitorováno jak si s tím pracovník poradí, jak zvládne stres, více práce apod.

• Outdoor training, nebo také škola hrou je podobné jako uběhnout osmistovku v nejkratším čase na skautském táboře, akorát úkolem manažerů je vyřešit problém v daném čase.

• Vzdělávání pomocí počítačů pomocí schémat, či grafů, či pomocí počítačové simulace daného problému.