Jak se zbavit zaměstnanců snadno, rychle a legálně

Najít správné zaměstnance je těžké, zbavit se těch, kteří neodvádí svou práci dobře, nebo by ji i odváděli, ale už pro ně práce není, je ale mnohdy ještě těžší. Zaměstnanci, obzvláště pokud mají uzavřenu smlouvu na dobu neurčitou, jsou zákoníkem práce silně chráněný druh.

Zbavit se zaměstnance, kterého už firma nepotřebuje – nebo jí dokonce škodí – není jednoduché. Zaměstnavatel se nemůže zbavovat lidí „jen tak“, protože ho zrovna někdo vytočil nebo se firmě tak docela nedaří. Alespoň těch, kteří mají pracovní poměr na dobu neurčitou. Ve smlouvě je sice stanovena výpovědní lhůta, k výpovědi ale musí mít zaměstnavatel důvod. Důvod, který obstojí v konfrontaci se zákoníkem práce. A ten připouští jen některé.

Propouštíš, zaplať

Výpověď lze dát vcelku bez problémů například tehdy, pokud firma ruší některou ze svých poboček a pro lidi, kteří tu pracují, nemá jinou práci. Popřípadě se provozovna stěhuje do jiného města a zaměstnanci mají na výběr – přestěhovat se s ní nebo jít po svých. Zaměstnavatel ale musí počítat s tím, že ho taková výpověď bude něco stát. Nestačí říct – sorry, zavíráme (nebo stěhujeme se), máte padáka, po uplynutí výpovědní lhůty sbohem. Zaměstnavatel musí při výpovědi z organizačních důvodů dodržet minimálně dvouměsíční výpovědní lhůtu, během níž zaměstnanec dál chodí do práce a pobírá mzdu. Pokud už není kam chodit, náleží mu po dobu trvání výpovědní lhůty náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. A kromě toho mu zaměstnavatel musí vyplatit také odstupné. Dřív to byly automaticky minimálně tři platy (pokud zaměstnavatel velkoryse nepřipustil odstupné vyšší), novela zákoníku práce do toho vnesla diferenciaci podle odpracovaných let. Zaměstnanci tak nově náleží jednonásobek jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než rok, dvojnásobek jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, a trojnásobek průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval dva a více let.

Stejné je to i v případě, kdy zaměstnavatel propouští zaměstnance proto, že se stal nadbytečným – změnila se povaha úkolů, které musí vykonávat, změnila se organizační struktura firmy a pro daného zaměstnance už v ní není místo nebo firma musí propouštět kvůli zvyšování efektivity práce. I tady nadbytečnému zaměstnanci náleží mzda či její náhrada za dva měsíce výpovědní lhůty plus zákonné odstupné. Zaměstnavatel navíc musí postupovat velmi obezřetně, protože nadbytečnost zaměstnance musí být schopen v případě potřeby prokázat.

Jak se zbavit neschopných

Když se firma ruší, stěhuje nebo prochází hlubokou reorganizací, může zaměstnavatel propouštět relativně snadno – pokud se nesnaží vymýšlet kličky, jak nevyplatit odstupné a nezačne nutit zaměstnance například do podepisování „dobrovolných“ dohod o ukončení pracovního poměru, z nichž neplyne nárok na odstupné. Jak se ale zbavit zaměstnance, který neodvádí dobře svou práci? Teoreticky to jde udělat nějakou víceméně fiktivní organizační změnou, kdy se „papírově“ zruší jeho místo – to pak ale musí zaměstnavatel neschopnému zaměstnanci platit ještě odstupné za to, že se ho zbavil.

Zákoník práce umožňuje zbavit se takových zaměstnanců i bez odstupného – je to ale běh na delší trať a jen pro silné povahy. Pokud nejsou výsledky práce zaměstnance uspokojivé, nemůže ho zaměstnavatel vyhodit hned, musí ho v průběhu posledních 12 měsíců písemně vyzvat k jejich odstranění. Pokud tak zaměstnanec v přiměřené době neučiní, může mu dát výpověď bez nároku na odstupné. Tolik teorie zákoníku práce. V praxi je tu problém s neurčitostí pojmů „neuspokojivé výsledky“ a „přiměřená doba k odstranění nedostatků“. Pokud se zaměstnanec bude proti takové výpovědi bránit, může se svými námitkami uspět – protože soudy a úřady budou pohlížet na něj coby na slabší stranu ve sporu, která potřebuje zastání. Proto je nutné mít po ruce dostatečně pádné důkazy neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance. Zaměstnavatel by navíc měl zaměstnanci nabídnout v případě neuspokojivých pracovních výsledků jinou vhodnou práci a být schopen prokázat, že zaměstnanec řádně nepracuje kvůli své neschopnosti, nikoli kvůli neschopnosti zaměstnavatele vytvořit podmínky pro práci (jako je špatná organizace práce na straně zaměstnavatele, chybějící prostředky nutné pro odvedení požadované práce či nepřiměřené množství úkolů).

Stejně tak je možné zaměstnanci dát výpověď za opakované méně závažné porušování pracovních povinností, i tady je ale nutné ho na možnost výpovědi pro tuto nekázeň písemně upozornit a dát mu tak šanci na nápravu.

Výpověď „na hodinu“

Dát zaměstnanci okamžitého „padáka“, vypadá ve světle dosud řečeného jako zcela nereálný krok. I ten lez učinit, ale pouze za velmi výjimečných okolností. Důvodů, které ho k takovému kroku mohou vést, je jen pár. Jedním z nich je zvlášť hrubé porušení povinnosti, která vyplývá z právních předpisů, jež se vztahují k zaměstnancem vykonávané práci. Otázkou je, co v případě sporu u soudu jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně obstojí. Zákoník práce totiž rozlišuje mezi porušením pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením pracovní kázně a méně závažným porušením pracovní kázně. Zatímco to první zakládá důvod k okamžitému ukončení pracovního poměru, ty zbylé jsou důvodem k výpovědi pouze tehdy, jsou-li soustavné a byl-li na možnost výpovědi kvůli nim zaměstnanec upozorněn. A v případě, že šlo o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, bude soud přihlížet i k důvodům, které ono porušení způsobily a k tomu, zda bylo skutečně tak hrubé, že se zaměstnavatel nemohl se zaměstnancem „rozloučit“ normální výpovědí s klasickou výpovědní lhůtou.

A co lze vůbec považovat za zvlášť hrubé porušení povinnosti? Určitě je to rozkrádání či poškozování majetku zaměstnavatele nebo jiných zaměstnanců. Okamžité zrušení pracovního poměru přichází v úvahu i při fyzickém napadení zaměstnavatele nebo jiného zaměstnance. Mohlo by jím být i kouření na pracovišti – pokud je tím pracovištěm třeba dřevozpracující závod. Může jím být i dlouhodobá neomluvená absence v práci.

Okamžité rozvázání pracovního poměru je možné také tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin – důležité je „pravomocně“ (nestačí tedy, když ho policie začne trestně stíhat nebo že je popotahován po soudech) a „úmyslný“, netýká se to tedy nedbalostních trestných činů. Je tu ale ještě pár podmínek. Pokud šlo o trestný čin spáchaný v souvislosti s plněním pracovních povinností, musí za něj zaměstnanec od soudu dostat minimálně půl roku „natvrdo“, podmíněný trest nestačí. Pokud je zaměstnanec odsouzen za trestný čin, který s výkonem jeho práce nijak nesouvisí, může mu zaměstnavatel dát „padáka“ pouze tehdy, pokud mu za něj soud vyměřil nepodmíněný trest odnětí svobody v délce alespoň jednoho roku.

Matky a marodi pod ochranou

Určité skupiny zaměstnanců požívají zesílené zákonné ochrany a jsou po určitou dobu prakticky nevyhoditelní – pokud se nenechají zaměstnavatelem obalamutit a skočí na průhledné triky typu „dobrovolného“ podepsání jiné pracovní smlouvy, která je na dobu určitou. Jde o těhotné, matky na mateřské a rodiče na rodičovské dovolené. A také o zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti. v období tzv. „ochranné lhůty“ (těhotenství, mateřská dovolená, rodičovská dovolená, pracovní neschopnost) nesmí dostat výpověď. Zaměstnavatel s nimi může ukončit pracovní poměr až po uplynutí ochranné lhůty. Do 31. 12. 2011 to šlo obejít, protože zákaz výpovědi neplatil, pokud důvodem k ní byly organizační změny (tedy ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, nebo. se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje). Od 1. 1. 2012 platí novela zákoníku práce, která omezila tuto výjimku pokud se týče přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. Když se firma stěhuje, neopravňuje ji to k tomu, aby dala výpověď těhotné nebo pracovnici na mateřské.