Práce s životopisem

Každý podnikatel se v rámci svých aktivit setká s řadou osobností.  Na jedné straně z pozice zákazníků a na druhé straně z pozice zaměstnanců. V dnešní době dochází k prvnímu kontaktu mezi uchazečem o práci a zaměstnavatelem prostřednictvím dokumentu s osobními a profesními údaji.  Životopisem, jak je tento dokument nazýván se žadatel uchází o pracovní místo, a to jak o konkrétní, tak i o to budoucí.

Při správném posuzování životopisu může personalista získat informace, které by uchazeč o práci raději zamlčel. Například konfrontací zaslaného životopisu se dají během pracovního pohovoru odhalit uvedené nesrovnalosti či nepravdy.  Většina z uchazečů si tuto hrozbu neuvědomuje s dostatečným respektem.  A snad proto i přes všeobecnou informovanost nadále své životopisy obohacuje o zkreslené a nepravdivé údaje.  

Na základě praktických zkušeností personalistů lidé nejčastěji podvádějí tím, že nadhodnocují význam zastávaných pozic, rozsah udělených pravomocí a rozsah zodpovědnosti za svěřené úkoly.  Dalším znakem vyvolávajícím pochybnosti o pravdě je absence konkrétních měsíců nástupu a odchodu z předchozího zaměstnání. Tyto informace je nutné ověřit v rámci pohovoru či prostřednictvím referenčních kontaktů. Pokud personalista objeví v životopise nekonzistentnost (sporné důsledky), měl by přistoupit k detailnímu rozboru.

Jistou nestálost představují velké profesní výkyvy související s předchozím průběhem zaměstnání. Příliš rozdílné obory a profese nevzbuzují důvěru. Pokud se ale uchazeči podaří rozdíly vysvětlit, mohou být i ku prospěchu. Mohou být znakem všestrannosti daného člověka.

Největší fantazii lidé užívají v případě hodnocení svých odborných a jazykových znalostí. Pokud se během pohovoru objeví pochybnosti a navíc je požadavek jazykových znalostí přímo spojen s výkonem nabízené pozice je nutné ověřit úroveň jazykových znalostí pomocí testů či zadat tento úkol specialistům.

Výše uvedené metody hodnocení lze v případech vyšší důležitosti doplnit behaviorálním pohovorem (behave = chovat se). Personalista zjišťuje měkké dovednosti (schopnost vyjednávat, vést a motivovat a komunikovat ve stresových situacích a jiné). Tento typ pohovoru je založen na sledování chování uchazeče v minulosti a v zátěžových situacích. Správným kladením otázek získáváte informace o již uchazečem nabytých pracovních návycích a dovednostech.  Dle zkušeností můžete předpokládat, že se tímto způsobem bude uchazeč, chovat i nadále.