Zásady náboru zaměstnanců

Lidské zdroje jsou základním kamenem každé společnosti či organizace. Práce každého ze zaměstnanců se projeví na celkových výsledcích firmy. Z tohoto důvodu již personalistika neplní pouze administrativní servis ani v těch nejmenších firmách. Řízení lidských zdrojů jako součást managementu firmy se díky účasti nadnárodních firem v podnikatelském prostředí ČR neustále rozšiřuje do fungování stále více a více firem.

Nábor zaměstnanců je nedílnou součástí řízení lidských zdrojů. Prvotně náborem získáme lidské zdroje potřebné pro zajištění řádného fungování firmy a dále tím, jak kvalifikované zaměstnance, v jakém počtu a čase jsme nové zaměstnance nabrali, vytváříme prostředí a podmínky pro implementaci dalších nejen HR procesů.

Plán náboru – charakteristika pracovních míst

Součástí každého plánu náboru musí být především podrobný popis práce pro pozice, které se chystáme obsadit. Z tohoto vyplyne požadovaný profil uchazeče, ve kterém musíme k jednotlivým požadavkům přiřadit určitou váhu. Pouze zřídka se totiž stane, že pozici obsadíme uchazečem, který všechna kritéria splňuje na sto procent. Právě proto musíme vědět, že například u pozice mistra výroby je daleko důležitější, aby zaměstnanec rozuměl výkresové dokumentaci, nežli mluvil plynně anglicky apod.

Zároveň si musíme uvědomit, že dostupné informace (plánované investice, rozšíření výroby, plán nárůstu prodeje aj.), na jejichž základě plán náboru sestavujeme, se můžou v průběhu náboru změnit. Již předem je třeba se na možné varianty připravit, což v budoucnu eliminuje vznik chybných rozhodnutí.

Jakmile se proces náboru zaměstnanců dá do pohybu, průběžně vyhodnocujeme plán náboru, abychom získali zpětnou vazbu. V případě nepříznivého stavu problém analyzujeme a pomocí definování jeho příčin, opatření, zodpovědností a termínu řešíme jako jakýkoliv jiný problém.

Využití různých zdrojů

Personální (náborová) agentura
Spolupráce s externím dodavatelem je na místě, pokud je plánovaný nábor více rozsáhlý, nežli by oddělení lidských zdrojů bylo schopno zajistit. Pokud zvážíme nákladnost této možnosti a začneme s agenturou spolupracovat, je nutné si definovat pravidla spolupráce. V kontraktu by kromě počtu, charakteristiky pracovních míst a jiných standardních bodů neměla chybět ujednání o tom, kdo, kdy, jak a komu bude poskytovat informace týkající se průběhu náboru. Toto je důležité, protože externí agentura je jakousi třetí stranou a stejně tak, jak firma aktivně poskytuje informace a ověřuje, zda jim bylo porozuměno, i firma samotná pravidelně vyžaduje od dodavatele zprávy informující o jeho fungování. Firmu zejména zajímá, kolik interview externí agentura vykoná, kolik procent uchazečů je doporučeno zákazníkovi, jaké jsou nejčastější důvody odmítnutí kandidáta a (v případě nízkého počtu doporučených uchazečů) co agentura dělá pro to, aby uchazečů bylo více.

Následně i my poskytujeme agentuře potřebné informace. Ta, podle mého názoru, nejcennější je objektivní zdůvodnění v případě odmítnutí agenturou doporučeného kandidáta. Na základě této zpětné vazby má agentura možnost svou dosavadní činnost zhodnotit a přijmout taková opatření, která povedou k oboustranné spokojenosti.