Rozmisťování pracovníků, jeho formy, staffing

Staffing, nebo-li po česku rozmisťování pracovní síly organizace. Úzce souvisí se vstupem a výstupem pracovník do a z organizace, tedy s vnitřní a vnější mobilitou organizace. Staffing má také kvalitativní formu, čímž se rozumí kvalifikační struktura pracovníků, jednoduše řečeno, nemůžeme vybrat jednoho pracovníka a dosadit ho na určité místo bez ohledu na jeho kvalifikaci, vzdělání apod. Ač to tak stojí v definici, staffing není jen samoúčelné rozmisťování pracovníků, staffing sleduje optimální výkon pracovníků a konkurenceschopnost organizace, díky jejich zkušenostem a výsledkům. Pokud bychom chtěli vyjádřit rozdíl mezi staffingem a rozmisťováním pracovníků řekli bychom, že rozmisťování pracovníků, tedy jejich spojování s pracovními místy je součástí staffingu, avšak staffing zahrnuje i požadavky na pracovní místa a jeho součástí je i strategický aspekt, který dává širší rozměr rozmisťování pracovníků. Lze z toho odvodit, že pracovníci jsou rozmisťování na základě jakési strategie organizace.

Jak již bylo výše zmíněno pracovníci jsou rozmisťováni na základě vnitřní a vnější mobility, tedy uvnitř organizace a mimo ni.

V rámci vnitřní mobility organizace jsou pracovníci rozmisťování následovně:

• Povyšování pracovníků představuje přechod pracovníka na vyšší, důležitější pozici, k povýšení dochází na základě získání potřebných zkušeností a dosažení příslušných výsledků, důležitá je také loajálnost k organizaci. K povýšení zpravidla dochází na základě rozhodnutí kompetentních osob, či na základě nabídky volné pracovní pozice v rámci organizace, kdy probíhá klasické výběrové řízení, do něhož se může přihlásit kdokolio z organizace, kdo je na tuto pozici způsobilý. V každém případě je důležité aby kritéria povýšení byla spravedlivá a stejná pro všechny.

• Transfer pracovníků na jinou práci znamená, že pracovník přechází v rámci organizace na podobnou podobnou pozici, při níž vykonává podobnou práci na jakou byl zvyklý, přičemž má stále stejné postavení v hierarchii organizace, nepostupuje tedy ani nahoru, ani dolů po pracovním žebříčku. Příčinou převedení pracovníka na jinou pozici je většinou úspora pracovníků v nějaké části organizace, do té části, kde je například dočasně více práce.

  Mám zájem, jak si mohu objednat?

  Volejte: +420 607 044 665

  Pište na: info@altaxo.cz

  Vyplňte objednávku

• Přeřazování pracovníků na nižší funkci znamená sestup pracovníka v hierarchii organizace, bývá doprovázeno snížením mzdy, či platu.

Důvody k přeřazení pracovníka na nižší funkci mívá většinou dva důvody:

1. Jeho pracovní místo bylo zrušeno a organizace nemá k dispozici rovnocennou náhradu proto zaměstnanci nabídne pozici s nižším ohodnocením.

2. Pracovník je shledán neschopným efektivně vykonávat danou práci a na jeho místo je přiřazen někdo schopnější, zatímco tento pracovník se dostává na nižší pozici. Dochází k tomu na základě změněného zdravotního stavu pracovníka, či z důvodu špatného hodnocení jeho pracovního výkonu.

V rámci vnější mobility jsou pracovníci rozmisťování aktivně a pasivně. Aktivní stránku tvoří řetězec procesů získávání, přijímání a orientace pracovníků, k čemuž patří plynulé vrůstání do procesu organizace. Pasivní stránkou pak je několik způsobů ukončování pracovního poměru, tedy propouštění, penzionování a rezignace. Toto pořadí ukončování pracovního poměru má svou logiku.

• Propouštění je v plné kompetenci organizace a dochází k němu převážně z organizačních důvodů, například nadbytečnost pracovníků. Propouštění je možné dvěma formami – s výpovědí a bez ní,

• Penzionování může organizace ovlivnit z hlediska načasování. Existují dva přístupy k penzionování. První přístup je zastánce toho, že když pracovník dosáhne důchodového věku, ale vykonává práci stále dobře, měl by mít možnost v ní pokračovat. Druhý přístup naopak razí, že dosažením důchodového věku by měl být pracovní poměr s pracovníkem ukončen, z hlediska uvolnění pozice pro mladší ročníky. Penzista zůstává jen v případě, že na jeho místo není vhodný nový kandidát.

• Rezignace pracovníka může organizace ovlivnit již méně než penzionování, jedná se o jeho svobodné rozhodnutí.

• Úmrtí pracovníka je organizací neovlivnitelné.